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Plus je pratique le télétravail, moins je trouve le mot approprié à mon activité ou à celle de mes partenaires, clients ou sous-traitants. Ce mot ne tient, en particulier, pas compte des aspects collaboratifs et des bénéfices du travail en réseau à distance.

Certes, l’entreprise a compris que délester les sièges sociaux urbains au profit d’une organisation plus déconcentrée améliorait les comptes de résultats. Renault en est la parfaite illustration, et c’est un progrès.

Mais il me semble que la confusion règne toujours autour du télétravail. Télétravail est un mot démodé, porteur d’une philosophie et d’un concept devenu inadapté. Il sent bon les années 60-70, la télématique, les cartes perforées, l’employé, la pointeuse et le travail à la maison et à la tâche.

Guéguerre sémantique bien française ? Pas du tout. Je suis convaincu que l’une des difficultés des entreprises à comprendre les bénéfices des nouvelles formes de travail, en réseau et à distance, trouve son origine dans la mauvaise image véhiculée par ce mot démodé de télétravail.

Etymologiquement, télétravailler c’est travailler à distance. Un cadre qui utilise son téléphone et sa messagerie électronique pour travailler chez lui 2 jours par semaine ne se contente que de quelques bénéfices : du temps gagné sur les déplacements (c’est déjà bien) et une meilleure productivité (pas dérangé en permanence au bureau).

A partir de ce constat, pourquoi ne pas pousser la réflexion sur ce mode d’organisation plus loin ?

Le travail en réseau à distance apporte beaucoup plus aux entreprises que le simple fait de travailler loin des bureaux ou en pseudo-mobilité. Une nouvelle forme d’organisation encore mal comprise de l’entreprise comme le résume bien Jacques Le Ny :

 » Cette forme collective de création de valeur en réseau, contrairement à l’organisation de l’employé en télétravail au sein d’un processus bénéficie d’un accroît de richesse par la distance. La collaboration à distance devient donc a contrario du télétravail un mode qui crée plus de compétitivité que le mode d’organisation traditionnel.

Cette forme d’organisation est encore mal connue dans l’entreprise qui s’appuie sur un modèle de contrôle par le management. Elle s’exerce de pair à pair et peut rapidement s’avérer beaucoup plus créative. On observe son développement très rapide en dehors de la sphère “entreprise” pour laquelle elle peut rapidement constituer une menace. »

C’est évidemment plus facile d’adopter ce mode d’organisation dès la création de l’entreprise, comme l’avaient construit Miguel Membrado et Bruno de Beauregard dans Mayetic.

Mais rien n’est perdu, même si l’on n’est pas une start-up des TIC.

Grâce à l’expérience de Zevillage et de sa communauté de télétravailleurs (réseauteurs ?), j’ai rencontré beaucoup de praticiens et de théoriciens du travail en réseau à distance. Avec, souvent des communautés de vue.

Avec Jacques Le Ny, nous avons, en plus, trouvé des complémentarités entre nos expériences et nos activités.

Nous avons donc mis au point une conférence destinée à sensibiliser les dirigeants d’entreprises et les cadres en charge des RH à la réalité du travail en réseau à distance (nous contacter).

Une conférence prochainement complétée par un module de 2 journées de découverte, plus en profondeur, des bénéfices et des outils du travail en réseau à distance.

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