Un monde sans télétravail ou sans Ecole des Mines ?
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Nicole Turbé-Suetens réagit vertement à un billet de l’Atelier intitulé “L’avenir de l’entreprise ne passe pas par le télétravail”.
Ce billet se fait l’écho d’une étude de la Durham business school commentée pour l’atelier par Claude Riveline, professeur de gestion à l’Ecole des Mines qui affirme doctement quelques poncifs sur le travail à distance:
” (…) Cest une profonde bêtise de penser que le télétravail est l’avenir de l’entreprise. Bien sûr c’est une méthode de gestion de l’entreprise et d’organisation qui peut s’appliquer dans certains cas. Mais je maintiens l’idée que sentiment d’équipe et de voisinage sont incontournables pour le travail en entreprise.“
Comme le souligne Nicole, M. Riveline doit être resté à l’âge du Minitel car il :
” semble avoir loupé les marches des dernières années de l’évolution des organisations. Peut-être sa loupe se limite-t-elle à l’Hexagone. Dans se cas, son regard est compréhensible étant donné le retard du système productif français à adapter ses processus pour aligner stratégie et organisation. Ce n’est pas un hasard si le monde du travail français souffre et si le stress au travail est malheureusement un grand sujet d’actualité. “
Le télétravail cause de perte du lien social ou de retard dans sa carrière sont des lieux communs malheureusement encore véhiculés dans certaines entreprises. On comprend mieux pourquoi si c’est là l’enseignement de l’école des Mines.
Pourtant, beaucoup d’entreprises le pratiquent tous les jours : travailler à distance engendre de nombreux bénéfices, y compris pour les salariés. Les critiques que porte l’article de l’Atelier semblent ignorer qu’il est possible de manager des salariés à distance : “Tout un tas de rituels qui régissent l’entreprise manquent aux actifs nomades : la machine à café, se serrer la main, la cantine, la place de parking…”.
On passera sur la confusion entre “nomades” et “travailleurs à distance” pour préciser que, justement, un projet de télétravail correctement préparé prend en compte ces risques pour éviter l’isolement du télétravailleur.
Plus grave sur le plan intellectuel : Nicole Turbé-Suentens accuse M. Riveline de ne pas avoir fait une lecture sincère du rapport de synthèse de l’étude de l’université de Durham. En effet, comme on peut le lire, ce rapport met en évidence les craintes des salariés vis-à-vis du télétravail sans condamner ce mode d’organisation. Nuance.
Commentaires
“Gouverner c’est prévoir” “Organisons nous en respect des besoins du marché !”
Ce n’est pas tant le système du télétravail qui impose le refondement des modèles et systèmes d’organisation mais c’est le monde et la globalisation des échanges! Ne tirons pas sur l’ambulance.
Des dérives, des ajustements …c’est la vie de toute entreprise : cela s’appelle l’adaptation ! d’un système non linéaire et mobile…. Le stress est tout aussi important au bureau, dans l’atelier, dans sa vie personnelle, que dans la situation du télétravailleur ! C’est le système ambitieux de l’évaluation individuelle qui a généré une partie du stress et non les Tic et NTIC. L’outil crée la fonction ? Vaste débat !
Tout un chacun, hors les métiers postés, dans son activité effectuera une partie de celle ci en tant que télétravailleur… Les cadres des grands groupes, les “nomades” au service des sites ou unités de production vivent le système par nécessité : comment allier disponibilité et limite de la journée de travail ? Parmi les bienfaits du “télétravail” la dématérialisation mais aussi l’autonomie* et la maitrise de son univers ! (*à développer ailleurs , avec formation et accompagnement bien entendu !)
Que dire des gains de transport avérés et leurs impacts positifs sur notre petite planète bleue ?
Le télétravail contribue et contribuera pour beaucoup à notre rayonnement de part le monde…
En conclusion Mme Nicole Turbé-Suetens me semble plus près de la vérité des nécessités des échanges de demain que le modèle développé par notre illustre confrère des mines.
Bien à vous, cordialement.
PhLEV Conseil(s) en organisation et S.I. MS OGP ENSAM PARIS 1996
“Mais je maintiens l’idée que sentiment d’équipe et de voisinage sont incontournables pour le travail en entreprise.“
Visiblement, à l’école des mines, les notions d’outils de travail collaboratif, de visioconférence, de VOIP, de mur de téléprésence etc… ne sont pas arrivées et c’est bien dommage. Ces outils permettent réellement et efficacement de compenser la distance géographique induite par le télétravail.
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Le télétravail nécessite de la confiance et une délégation comprise de pouvoir et de champs d’action.
Le problème est culturel: le mauvais manager ressent le besoin de ‘fliquer” plutôt que d’orchestrer des collaborateurs et utiliser des résultats au mieux.
Tant que nous resterons scotchés à “qu’avez-vous fait en 38h?” dans le “Rendez-compte” nous n’avancerons pas.
Si en plus le siège est dans un blokhaus/tour grise tandis que le collaborateur est dans la verdure…
Si le collaborateur est aussi nomade alors le techno-dépendant en poste fixe n’assume pas…son absence d’autonomie !
Ceci étant, le travail à distance (télétravail, nomade..) implique une vraie stratégie RH et du management réel, bref de quoi bousculer les attitudes politiciennes fondées sur le temps de présence et quelques attitudes de cour.
Pour l’avoir vécu à la dure, je crois que le télétravail est pratiquement inviable dans les organisations gérées selon ‘le principe de méfiance’ où le contrôle du processus importe plus que celui du résultat et où tout écart est (ou est perçu comme) un privilège — bref, inviable dans la plupart des organisations qui ont jeté l’ancre à demeure.
J’en suis d’autant plus convaincu que je contribue depuis quelques mois à la genèse d’une jeune entreprise où le télétravail est à la base même de l’organisation. La dynamique est inversée : c’est le résultat mesurable qui importe (degré de satisfaction du client, rapidité et durée des interventions, niveau de rentabilité des ventes, etc.). Ici, le processus n’est aucunement paralysé par les contrôles; il est au contraire flexible, c’est-à-dire l’objet d’échanges critiques, de remises en question et de rajustements. Paradoxalement, le télétravail exige une plus grande communication; sans doute parce que chacun devient conscient que c’est en participant à l’amélioration du processus, que l’entreprise obtiendra de meilleurs résultats - résultats dont son emploi dépend.
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